Yeni Çağın ‘Öğrenen’i – TEGEP 2018 Kurumsal Akademi Zirvesi Notları

Bu sene katıldığım TEGEP (Türkiye Eğitim ve Gelişim Platrformu Derneği)Kurumsal Akademiler Zirvesi sonrası katılmak isteyip katılamayan, vakti ya da fırsatı olmayanları da düşünerek tuttuğum notları kısa bir yazıya dökmek istedim. Hem eğitim ve gelişim mesleğine gönül vermiş olanlar hem de meraklılar okuyabilsin diye:)

Zirve, geçen sene olduğu gibi bu sene de Fenerbahçe Divan Tesisleri’nde gerçekleşti. Bence gerçekten zirve için seçilebilecek en güzel yerlerden. İçerik anlamında da benim beklentilerimi karşıladı ve açıkcası son zamanlarda geçen en verimli zirvelerden. Ancak kahve arasında konuştuğum birçok arkadaş (İstanbul’da büyük firmalarda çalışan İK’cılar) geçen seneye göre bir tık daha heyecansız bulduğunu iletti. Bu durumu İstanbul – Ankara bakış açısı farkı olarak görmek / düşünmek istemezdim ancak sanırım öyle:)

Gelelim notlara; uzun uzun bildiğimiz şeyler yazmaktansa tüm konuşmalara dair bana göre fark yaratan yorumları ve iyi uygulamaları paylaşacağım.

Kuralları Değiştirmek, Sınırları Aşmak

Turkcell Akademi Genel Müdürü – Banu İşçi Sezen

Konuşmasına; son zamanların da en trend konularından birisi olan endüstri 4.0 ve akademilerden beklentiler ile başladı. Verdiği rakamlar dikkat çekiydi; şu anda TR’de 28.5 milyon çalışan olduğunu ancak bu çalışanların sadece %1’inin BİT(bilişim, internet, teknoloji) sektöründe çalıştığını belirtti. Buna bağlı olarak yüksek teknoloji ürün ihracatımızın toplam ihracatımızdaki payının sadece %2 olmasına da şaşırmak gerek. Bir diğer çarpıcı rakam da şu anda 7.5 milyon üniversite öğrencisi olduğu. Bu öğrencilerin ne kadarının sektörün ihtiyaçlarına göre yetiştirildiği ise düşünülmesi gereken bir konu. Bu rakamlar açıkça gösteriyor ki henüz endüstri 4.0’a hazır değiliz. Sezen, tam da bu noktada akademiler için ciddi bir fırsat yattığını hatta önümüzdeki yıllarda dünya devi ilk 50 şirketten birinin bir eğitim şirketi olacağını belirtti. Aklımdan bir kaç firma geçti; coursera, udacity? Başka tahminleriniz var ise duymak isterim.

Turkcell Akademi olarak tüm bu gelişmeler doğrultusunda kendi akademi konseptlerini sorgulayıp bir reçete hazırlamışlar. Bu süreç ile ilgili birçok bilgi paylaştı ancak benim en çok beğendiğim ve fark yarattığını düşündüğüm MIT işbirliği ile yaptıkları Bootcamp ve Innovation programları. Hem genç yetenekleri hem de üst düzey yöneticilerini benzer programlara dahil eden ve bu programı tüm şirkete açan Turkcell’e kocaman tebrikler!

IMG_1840

Kültürel Dönüşümün Elçisi Akademiler 

LCW Akademi Direktörü – Gülperi Tandar

Sanırım LCW Akademiden bir yöneticiyi ilk kez bir konferansta dinliyorum. Ancak şirketin değerlerle yönetildiğini ve kurum bağlılığının yüksek olduğunu çok duydum hatta tanıdığım bir kaç LCW çalışanı gerçekten bunu yansıtıyordu.

Akademilerin en temel amacının kurum kültürlerini dönüştürmek olduğunu söyleyen Tandar, bu hedeflerini müşteri için değer yaratan projeler üretilip üretilmediğine ve yetenekler için çekici bir iş yeri olup olmadıklarına bakarak ölçtüklerini belirtti.

Yıllardır duyduğumuz ve üzerine birçok programı konumlandırdığımız 70-20-10 modeline artık inanmadığını belirten Tandar 3-33 öğrenme modelinden bahsetti. (%33 informal, %33 sosyal, %33 formal). Akademiye bağlı sadece koçluk yapan çalışanlarının olduğunu biliyorum ancak artık gelişim mentorleri de istihdam etmeye başlamışlar. Bu gelişim mentorleri şirkette mentee’lerin gölgesi gibi onlarla zaman geçirip kendilerine anlık geri bildirimler veriyormuş. Bence en iyi yaptıkları işlerden bir tanesi üst düzey yöneticilerin tamamının Adler Koçluk Sertifikası’na sahip olmaları ve birçoğunun liderlik eğitimlerinin eğitmeni olması. Üst yönetimin gelişime olan inancının yegane göstergesi olarak iç eğitmenlik programlarının gücüne inananlardanım. (Bu arada Liderlik Programlarının adı ‘Çift Kanatlı Yalın Liderler’). Ayrıca liderlik programları ICF tarafından akredite edilmiş.

IMG_1849

Koçluk mesleğine olan inançları gerçekten umut verici, meslek lisesi memleket meselesi projesine destek olmak amacıyla meslek lisesi öğretmenlerini “Koçvari Eğitmen Yetiştirme Programı”na dahil eden LCW Akademi, tüm paydaşlarına değer katma hedefini oldukça benimsemiş. Çalışanların çocuklarına kodlama ve yetkinlik eğitimleri sağlıyor ve 6’dan fazla üniversite ile işbirliği içinde.

Eğitimin kökleri acı, meyvesi tatlıdır. Aristo…

Dünden Yarına Kurumsal Akademiler

Yıldız Holding İK Grup Direktörü –  Danışman Ezgi Kadıoğlu Yangın

Konuşmalarına aslında günümüz beyaz yakalısının içinde bulunduğu vahim durumu açıklayarak başladılar.

  • Çok Yoğunuz! Toplantılar, e-postalar, günlük işler derken öğrenmeye haftada sadece 24 dk. ayırabiliyoruz.
  • Öğrenirken odaklanamıyoruz! Medya, anında mesajlaşma, anlık bildirimler dikkati dağıtıyor.
  •  Hafızamız unutmaya yatkın! Öğrenilenlerin %41 ile %63’ü 1 ay içinde unutuluyor.

Hal böyle iken biz 24 dk’yı öğrenme için nasıl ve ne şekilde kullanacağız? ve bu bilginin unutulmamasını nasıl sağlayacağız? sorusu gündeme geliyor. Bununla birlikte uzayan insan ömrü çoklu kariyere imkan sağlarken daha fazla öğrenmeyi de mecbur kılacak. Burada da yetişkin eğitimini bilen akademilere çok iş düşecek. İnsanlar çoklu kariyer için gerekli becerileri kurumsal akademiler sayesinde geliştirebilecek.

Yetişkinler için ise pedagoji yerine andragoji kelimesini daha çok duyacak gibiyiz! (Andragoji: Yetişkinlerin öğrenmesine yol göstermenin ya da yardımın bilim ve sanatı)

blog1

Kurumsal Akademiler Zirvesi’nde Mark Allen’dan bahsetmeden olmazdı tabiki; Allen özetle der ki; kurumsal üniversiteler bireysel ve kurumsal öğrenmeyi, bilgiyi ve bilgeliği besleyecek stratejik bir araçtır.

 

blog2

Akademilerin gelecekte de varlığını sürdüreceklerini hatta önemlerini gidercek artacağını belirten Yangın, bu noktada dijital dönüşümü gerçekleştiren, sahada faaliyet gösteren ve akademilerinde birçok tanımın yeniden yapıldığı yani bilginin üretildiği ve paylaşıldığı bir yer olarak konumlandıran şirketlerin fark yaratacağını belirtiyor. Bu noktada üniversite iş birlikleri de  stratejik olarak hem kurumlar hem de üniversiteler açısından daha da fazla önem kazanacak. Tipik stajyer ya da MT programları yerine daha niş birlikteliklerinin ötesinde formüller gelişiyor (Sonuçta bilginin ömrünün 5 yıl olduğunu düşünürsek bir mühendislik öğrencisi mezun olana kadar öğrendiği birçok şeyi unutmak zorunda kalacak, dolayısıyla üniversiteler mikro diploma programları üzerinde çalışmaya başladı bile). Bir de ilerleyen dönemlerde ikonik akademi binalarından ziyade daha fazla sahada ve müşterisine yakın öğrenme alanlarını göreceğiz gibi duruyor. (Adidas her kampüsünde ayakkabı kutusu şeklinde minik akademi ortamları yaratmaya başlamış bile.)

Sanırım gün boyunca duyduğum en ilham verici uygulamalardan bir tanesi de IKEA’dan;

Akademi içerisinde mi, yoksa mağazaların içinde mi uyguluyorlar tam anlayamadım, internette de biraz araştırdım ancak denk gelemedim. İnsanlar gene en çok insanlardan öğreniyor. Dolayısıyla akademiler her ne yaparsa yapsın insanları birbiri ile konuşturmaya hizmet etmeli.

IKEA’da sohbet menüsü alanlar başlangıçta kendilerinden bahsediyorlar, ana yemek olarak hayallerinden ve tatlı kısmında ailelerinden bahsediyorlar. Daha fazla diyalog, hatta daha fazla kaliteli diyalog dediğimiz bugünlerle benzer uygulamalar bence çoğaltılabilir.

blog3

Kurumsal Akademilerin Öncelikleri

Enerjisa – Tuğba Gök

Deloitte’un 5th Human Capital Report’una(https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html) atıfta bulunanan Gök, kurumsal öğrenmenin öneminin bu kadar farkındayken neden hala yaptıklarımızın yeterli olmadığını düşünüyoruz sorusu ile başladı. Güçlü bir soruyla da devam etti? Biz İK’cılar gerçekten güncel miyiz? Enerjisa ekibi de bu soru ile yola çıkarak kendi gelişim yaklaşımlarını aşağıdaki adımları takip ederek güncellediklerini belirtti.

1 – Gelişim Dizaynı

  • Kontrolü katılımcılara bırakmak mümkün mü? Genel güçlü bir soru ile tasarım odaklı düşünme çalıştayları yaparak kontrolün katılımcıya bırakıldığı öğrenme deneyimleri tasarlamışlar.

2 – Gelişim Kültürü Yaratmak

  • Programların odağı içerik değil çalışan!

3 – Gelişim Metodolojisi

  • Kilit cümle: Öğrenmenin kişiselleştirilmesi. Biz neden hala insanlara öğrenme stillerini buldurup, sonra ilgili kataloglardan eğitim seçtirip, gene ilgili eğitime kayıtlarını yaptırmalarını istiyoruz ki? Biliyoruz ki yetişkinler kendileri istedikleri zaman öğreniyorlar ve bir yolunu buluyorlar. Dolayısıyla odaklanılması gereken soru; ben nasıl ilham veririm? Ben öğrenme motivasyonunu nasıl artırırım? Çalışanlara eğitimleri itmemeliyim, eğitim/gelişim deneyimleri çalışanları kendilerine çekmeli.

4-Ölçüm Metodolojisi

Kendi programlarının ölçüm kriterlerini belirlemek için şirketin müşteri deneyimi ekipleri ile bir araya gelip, onların uygulanabilir parametrelerini programlara uygulamışlar ve de klasik KPI’larımızdan biraz farklılaşarak aşağıdaki göstergeleri ölçümlemeyi hedeflemişler.

  • Net promoter score / program başına ya da gelişim sürecinin sonunda bunu önerir misin?
  • Learning effort score / ne kadar zaman harcıyorsun istediğin bilgiye ulaşabilmek için?
  • Training abondenment rate / Kaç kişinin eğitimi bıraktığını takip etmiyoruz, çalışanlar eğitimi bırakabilirler. Neden bıraktıklarını takip ediyoruz?

Sonuç olarak öğrenen organizasyon olmak; ne kadar eğitim aldığımız ile ilgili değil, bu bilgiyi ne kadar paylaştığımız ve hatta onu ne kadar yeniden yarattığımız ile ilgili.

 

Dijital Eğitim ile Yetkinlik Gelişimi

Tankut Çığır / Tuğrul Türkkan – Denizbank

Geçen sene performans yönetim sistemini güncelleyen Denizbank, çalışan ve yöneticilerin daha fazla gelecek konuştuğu bir yapıya geçmiş. Bu noktada çalışanlara hangi yetkinliklerini geliştirmek istediklerini, yöneticilere de çalışanlarının hangi yetkinliklerini geliştirmek istediklerini sorup 10’lu skala üzerinden mevcut durumu notlamalarını istemişler. Yaklaşık 12.000 kişinin verisini aldıktan sonra dijital olarak bu gelişimi tasarlamaya koyulmuşlar.

Burada etkin bir öğrenme deneyimi tasarımı için, çalışan ne olduğunda öğrenmeye istekli oluyor sorusunun cevabını arayarak başlamışlar. Günümüz insanın öğrenme sorunlarına dikkat çekerek, bu sorunlara dijital ve modern yaklaşımlar sergilemişler. Bersin’in araştırmasına göre ortalama haftada eğitime 24 dk. zaman ayırıyoruz. Dikkat eşiğimiz 8 sn’ye düştü (Bir akvaryum balığından daha az -araştırmaya linkten ulaşabilirsiniz; https://tr.scribd.com/document/265348695/Microsoft-Attention-Spans-Research-Report) ve daha da kötüsü unutuyoruz:) Öğrendiklerimizin %41 ile %63’ünü 1 ay sonunda unutuyoruz.

IMG_1888

Tabii her arz kendi talebini yaratır, durum böyle olunca haftada sadece 24 dk. öğrenip ay sonunda da bunların yarısını unutan beyaz yakalıya daha yaratıcı çözümler gerekiyor. Mikro öğrenme giderek güçleniyor (ki ben geleceğin öğrenme metodunun bu olduğuna inanıyorum, unutsam bile istediğim zaman yeniden öğrenebileceğim bilgiler). – Bağlılık – bir türlü dikkatini veremeyen bizler görseller ve dijital etkileşimler ile konuya daha çok bağlanıyoruz ve aralıklı/tekrar edilebilir öğrenme. Yani unutmaya yüz tuttukça hemen yeni bir hatırlatma.

IMG_1889

Bu bilgiler ile her bir yetkinlik için (25) 50 hafta boyunca gönderilebilecek etkileşimli mikro öğrenme araçları tasarlamışlar. Madem beyaz yaka haftada sadece 24 dk. harcıyor, biz bunun 5-6 dk’sına talibiz diyerek her bir içeriği de kısa tutmuşlar. Film, makale, video vb. çalışanlara onlara ‘özel’ bildirimler gerçekten uygulanıyorsa eğer cidden yaratıcı bir uygulama olmuş. Bu kadar verinin içerisinde tabii hit rate’lerin en yüksek olduğu saatleri de ölçümleyerek mikro öğrenme maillerini en uygun saatlerde göndermişler.

İK’nın küratör rolü diye uzun zamandır konuşuruz ama çok az yerde rastladım, bu uygulamada kesinlikle İK’nın küratör rolünü gözlemliyoruz. Küratörlük dediğimiz mesele de ‘Adaptive nudge’ denilen ufak dürtmelerle insanları doğru davranışa yönlendirme meselesi aslında.

Şimdilik bu kadar… daha tuttuğum bir çok not var. Özellikle zirvenin sonunda Engin Baran’ın konuşması gerçekten dinlemeye değerdi. Eğer daha fazlasını okumak ya da dinlemek isterseniz yorum bırakabilirsiniz!

Advertisements
Posted in Kurumsal Hayata Dair | Tagged , , , , , , | Leave a comment

Kendini Geliştirmek İsteyenler İçin Artık Sınırsız Kaynak Var!

Sizler için ücretsiz eğitim sitelerini, kişisel gelişim bloglarını, video konferans ve kitap özeti içeren uygulamaları araştırdım. Kişisel gelişiminiz ya da özellikle gelişmek istediğiniz herhangi bir alanla ilgili sınırsız kaynak sunan bu uygulamalar hayatımızı kolaylaştırıyor. Artık bilgiye ulaşmak her zamankinden daha basit.

Ücretsiz Eğitimler:

Coursera : Dünyanın en iyi üniversiteleri ve eğitim kuruluşları ile ortaklığı olan, herkese açık, ücretsiz, online dersler sunmak için çalışan bir eğitim platformudur. (Türkçe – İngilizce)

Udemy : Dünyanın en büyük e-öğrenme sitelerinden biridir. Udemy hem bir şeyler öğrenmek isteyenlere hem de öğretmek isteyenlere yönelik olarak tasarlanmış. Sitede ücretli ve ücretsiz eğitimler mevcut. Eğitimlerden birini alabilir ya da kendiniz eğitim verebilirsiniz. (Türkçe – İngilizce)

Khan Academy : Temel aritmetik ve cebir dahil bir çok farklı konuyu kapsayan 2400’den fazla online eğitimin bulunduğu platform dünyada en çok kullanılanlar arasındadır. (Türkçe – İngilizce)

MIT OpenCourseWare : MIT(Massachusetts Institute of Technology)’de hemen hemen tüm lisans ve lisansüstü konularını içeren ücretsiz  web – tabanlı bir eğitim platformudur. (İngilizce)

Open Yale Courses  : Yale Üniversitesi’ndeki seçkin akademisyenler ve bilim adamları tarafından verilen giriş derslerin bir kısmına ücretsiz erişim sağlar. (İngilizce)

edX : Dünyanın en iyi üniversitelerinde verilen bir çok farklı dersi online ortama taşıyor. (İngilizce)

Stanford Online : Hayat boyu öğrenmeyi amaç edinenler için Stanford Üniversitesi’nde verilen derslerin bir kısmına ücretsiz erişim sağlanıyor. (İngilizce)

Bu sitelere benzer bir çok farklı platform aklımıza gelen hemen her konuda ücretsiz eğitimler veriyor. Eğer ilgilendiğiniz bi konu varsa www.mooc-list.com veya www.class-central.com üzerinden hangi websitesi o konuda eğitim açmış listeyebilirsiniz. Farklı arama kriterleriyle aradığınız içeriğe uygun eğitimlere direk ulaşabilirsiniz.

Yabancı dil öğrenmek isteyenlere de yardımcı olacak bir çok farklı websitesi mevcut.

LiveMocha : Online olarak ücretsiz dil öğrenme imkanı sunan LiveMocha’nın dersleri 35 farklı dilde mevcuttur.

Duolingo: Oyunlaştırma tekniği ile kullanıcıların özellikle konuşma becerilerini artırmayı hedefleyen duolingo bir çok farklı dilde eğitim sunmaktadır. 

Ayrıca kişisel gelişimi destekleyecek bir çok farklı bilginin yer aldığı aşağıdaki sitelere/bloglara da göz atabilirsiniz;

www.mserdark.com ; Her hafta yayımlanan özetler, haberdar olmanızda fayda olan gelişmeleri 5 ana başlık altında sıralar. Serdar Kuzuluoğlu’nun kişisel ve teknoloji ile ilgili yazılarının yer aldığı bir blog adresidir. (Türkçe)

HowStuffWorks.com : Bilimsel yayınlar, açıklamalar, videolar ve daha fazlasını içeren websitesi aklımıza gelen ‘nasıl’ sorularının cevaplarını içeriyor. (İngilizce)

Blinkist.com : Blinkist 1000’den fazla kitap özetinin sunulduğu online bir platformdur. 15 dakika da özetlerini okuyacağınız birçok farklı kategoriden kitap bulabilirsiniz. (İngilizce)

Ted.com : TED (Technology, Entertainment, Design) Farklı alanlarda ileri derecede bilgi sahibi kişilerin bilgi alışverişine zemin oluştran TED Konferanslarının videolarına ulaşabileceğiniz websitesidir. (İngilizce) 

LifeHack.org : Lifehack hayatın tüm yönlerini geliştirmek için ipuçlarının bulunduğu bir blogtur. Bir çok gazete, dergi ve online platform tarafından desteklenen LifeHack hayatı daha etkili ve verimli hale getirmeyi hedeflemektedir. (İngilizce)

Posted in Kurumsal Hayata Dair | Tagged , , , , , , | 1 Comment

Bunları biliyor muydunuz? – Stendal Sendromu

Stendhal Sendromu (Sanat Zehirlenmesi / Floransa Sendromu) bireylerin sanat eserleri karşısında garip tepkiler vermesine denirmiş. Ne mi bu garip tepkiler? Bayılma, hızlı kalp atışları, halüsinasyon, sersemlik vb. Doğadaki güzellikler karşısında da kullanılıyormuş.

Stendhal, 1817’de Floransa’yı ziyareti sırasında, Michelangelo, Machiavelli ve Galileo Galilei’nin mezarlarının bulunduğu Santa Croce Bazilikası’nı gezmiş ve Giotto’nun freskleriyle süslü bazilikayı gördükten sonra kalp çarpıntısı ve halsizlik hissi yaşadığını yazmış. Rahatsızlık bu yüzden Stendhal sendromu olarak anılıyor, ancak en sık rastlanan yerlerden birinin Floransa olması nedeniyle Floransa sendromu olarak da biliniyor.
blog 2
Posted in Bunları biliyor muydunuz? | Leave a comment

Hafıza-i beşer nisyan ile maluldür!

İlk olarak başlığı yazdığım yazılarda hep bir yerlerde tıkanırım. Ama bu sefer sadece insanın/kurumların/toplulukların unutkanlığı üzerine yazmak  ve her cümlenin sonunda unutkanlığımıza varmak istediğim için bir yerlerde konuyu kısırlaştırmak pahasına başlığı sabitledim oraya.

Hafıza-i beşer nisyan ile maluldür cümlesi; ‘İnsanın belleği unutma özürlüdür’ ya da ‘İnsanlık hafızası unutkanlık hastalığına yakalanmıştır’ anlamına gelmektedir. Siyaset veya tarihle ilgilenen bir tanıdığınız varsa bu cümleyi ondan duyma ihtimaliniz hayli yüksektir. Bir de unutkansanız daha sık duyabilirsiniz:).

Gerçekten de böyle bir hastalığa tutulmuş olabilir miyiz? İstemediğimiz şeyleri dün gibi hatırlarken unutmamamız gerekenleri mi unutmak üzerine hastalığa yakalandık? Yani insanoğlu belirli aralıklarla aynı savaşları verip benzer sonuçlar mı elde ediyor? Yani kurumlar aynı hataları tekrarlayıp farklı sonuçlar mı bekliyor? Tüm bu soruların cevabını çok net bilebilmeyi isterdim ama görünen o ki; gerçek bir hafıza ve veri madenciliği problemimiz var.

Sosyolojik,psikolojik ve tarihsel açıdan daha derin araştırmalar yapmayı hedefliyorum ama kurumsal açıdan baktığımda çok da derine inmeme gerek yok. Kocaman bir kurumsal hafıza problemimiz var. Nasıl mı farkettim? Her ay yapılan toplantılarda çıkan kararları incelediğimizde belirli aralıklarla aynı kararları aldığımızı farkettim. İyi ki farklı karar almamışız diye de gülüp geçtik:)

Bu küçük unutkanlık aslında daha büyüklerinin projeksiyonu. Kaçımız en son yaptığımız kapsamlı bir proje sonrasında ‘lesson learned’ notları hazırlayıp ilgili kişilerle paylaştı? Ya da kaçımız böyle bir dökümana rastladık? Yeninin peşinden koşarken eskiyi nasıl da değerlendirmiyoruz ve unutmak için ne kadar hevesliyiz. Zira,kurumsal hafıza doğrudan maddi sonuçları etkileyen bir değerdir. Yani kurumsal hafızanın mevcudiyeti pozitif varlık durumumuzu ifade ederken, yokluğu da negatif varlık durumunu ifade eder. Kaldı ki, kurumsal hafızayı korumamanın maliyetini hesaplamak için bile bir yerlerde kurumsal hafızanın saklanmış olması gerekir.

Kimler, nasıl kurumsal hafızalarını koruyor, hangi programları kullanıyorlar, nasıl faydalar elde ediyor, hangi aşamalardan geçmişler araştırmasına başlamış bulunmaktayım…Unutmazsam detayları paylaşıyor olacağım:)

blog

Posted in Kurumsal Hayata Dair | Tagged , , , , , , , , | Leave a comment

Calisanlar is bekliyor, siz her isi ustlenmissiniz…

Farkli is basliklari, yaklasan teslim tarihleri ve hic bitmeyecek gibi duran onca is… Once aksam mesaileri basliyor, sonra sabahlari erken gelmeler, bi de ben hep burdayim diye soylenmeler. Yavas yavas gelen sikayet sayilari artiyor, gerek musteriden gerek calisanlardan. Hatta artik telefonlari acmiyor, mailleri okumuyorsunuz.

Gelin siz bu kadar yogunken neden etrafinizda bos bos gezen insanlar oldugunu anlamaya calisalim. ‘Delegation’ kelimesi dilimize ‘delegasyon’ olarak gecmis olup bir isin baska bir kisi tarafindan sorumlulugunu devretmeyerek yapilmasinin saglanmasi anlamina gelir. Yani isi baskasina verip sorumluluklarimizi attigimizi dusunmeyecegiz. En onemlisi de bu eylem gerceklestigi sirada bazi adimlarin dogru uygulandigindan emin olacagiz.

Etkin bir delegasyon adimlarini asagidaki gibi siralayabiliriz;

●Oncelikleri belirlemek
●Neyin devredilmesi gerektigine karar vermek
●Isin devredildigi kisiyi dogru analiz etmek
●Devretmek
●Kontrol etmek
●Sonuclari olcumlemek

Peki yazarken bu kadar kolay da gercek hayatta neden bu kadar zorlaniyoruz? Cunku delegasyonu zorlastiran gerek psikolojik, gerek stratejik bazi egilimler vardir:

◇Yalniz calisma tercihi
◇Kendi kendime daha iyi yaparim inanci
◇Yeterli beceriye sahip olmama ve fark edilmesinden cekinme
◇Mukemmeliyet beklentisi
◇Digerlerine duyulan guvensizlik
◇Yeni yetistirmeme egilimi

Peki etkili bir delegasyon bize ne saglar? Aslinda neleri kaciriyoruz?

☆Beraber calistigimiz kisileri gelistirir
☆Verimliligimizi artirir
☆Baska islerle ugrasacak zamanimiz olur
☆Analiz, gozlem ve degerlendirmeler icin zaman kalir
☆Mobilitemiz artar

Bilmeliyiz ki gucumuzden suphe edersek, suphelerimize guc vermis oluruz… Gelin hem kendimize hem baskalarina sans verelim ve islerimizi devredelim.

(Turkce karakter eksikliginden dolayi uzgunum bu yeni alet izin vermiyor:()

image

Posted in Liderlik | Tagged , , , | Leave a comment

Yüreğinizi Isıtacak Bir Mektup

Vicdan; ruhumuzun en değerli hususiyetidir, en ileri bilgi kaynağımızdır. O, birseye “evet” derse; onu ne akil  ne de duyu organlari yalanlayabilir…

Çok uzun zaman önce yaşlılara ve hayvanlara merhamet etmeyen insan, vicdanına kulak tıkamıştır diye bir söz duymuştum. Aşağıdaki mektubu okuyunca ben bile ne kadar uzun zamandır o sesi dinlemediğimi farkettim. (Çok vicdanlı olduğumu kastetmiyorum ama bu kadar kulak tıkamış olduğumun da farkına varabileceğimi düşünmemiştim.)

Bence herkes  kıyas yapmadan, mantık yürütmeden , hipotezler kurmadan okusun. Eminim vicdanımız bütün bunlara ihtiyaç duymadan bize hakikati söyleyecektir.

“CANIM OĞLUMA / KIZIMA

EGER BİR GÜN BEN ÖLMEZDE YAŞLI BİR HUYSUZ İHTİYAR OLURSAM

Benim yaşlandığımı düşündüğün gün
Sabırlı ol lütfen ve beni anlamaya çalış…

Yemek yerken üstümü kirletirsem ve üzerimi değiştirecek gücüm yoksa.

Lütfen sabırlı ol. Benim sana bir şeyler öğretmek için seninle ilgilendiğim zamanları hatırla…

Seninle konuşurken, sürekli aynı şeyleri 1000 kere tekrarlıyorsam… sözümü kesme beni dinle.

Sen küçükken, uyuyana kadar sana aynı hikayeyi 1000 defa tekrar tekrar okumak zorunda kalıyordum.

Banyo yapmak istemediğimde;

Beni utandırma yada azarlama…

Seni banyoya götürmek için icat ettiğim küçük yöntemlerimi
ve oyunlarımı hatırla…

Yeni teknolojiler karşındaki cahilliğimi görürsen…
Bana zaman tanı ve beni yüzünde alaycı bir gülümsemeyle izleme…

Bazı zamanlarda unutkan olursam yahut konuşmalarımızda ipin ucunu kaçırırsam… lütfen hatırlamam için gerekli zamanı bana tanı. Eğer hatırlayamazsam, sinirlenme çünkü asıl önemli olan benim konuşmam değil, senin yanında olabilmem ve senin beni dinliyor olmandır.

Ben sana bir sürü şeyi nasıl yapacağını gösterdim…

İyi yemek yemeyi, iyi giyinmeyi, yaşamı göğüslemeyi…

Eğer birşey yemek istemezsem, baskı yapma bana. Ne zaman yemem yada yememem gerektiğini ben gayet iyi bilirim.

Ve yaşlı bacaklarım yürümeme izin vermediğinde bana elini ver…

Tıpkı, benim sana ilk adımlarını atarken verdiğim gibi.

Ve bir gün artık daha fazla yaşamak istemediğimi söylediğimde… ve ölmek istediğimi…
kızma… Birgün anlayacaksın, yaşımın; zevk alma değil artık idareten yaşama yaşı olduğunu anlamaya çalış,

Bir gün şunu anlayacaksın:

Hatalarıma karşın hep senin için iyi olanı gerçekleştirmeye çabaladım ve senin yolunu hazırlamaya çalıştım.

Senin yanında olduğumda üzgün, kızgın yada güçsüz hissetme kendini.

Benim yanımda olmalısın, beni anlamalısın ve bana yardım etmelisin.

Yürümeme ve yolumu sevgi ile bitirmeme yardımcı ol….

Benim için yaptıklarını, bir gülümseme ve senin için her zaman taşıdığım çok derin bir sevgi ile geri ödeyebilirim ancak.

Seni çok seviyorum oğlum/kızım….
Ve hep seveceğim…”

(Alıntıdır.)

Posted in Hayata Dair | Leave a comment

Çünkü Biz Kalbiyle “Y”aşayanlar Zümresindeniz

Çok mu oluyoruz, haYır.

Çok mu biliyoruz, haYır.

Çok mu ukalayız, haYır.

Çok mu tembeliz, haYır.

Çok mu materyalist yaklaşıyoruz dünyaya, haYır.

Biz sadece kalbimizle yaşıyoruz. Ona kulak veriyoruz, belki de daha tecrübesizken bunca bilgiye sahip olmamızın sebebi de saf bir niyetle içimizden geleni dinliyor olmamızdır. Hele ki İK çalışanıysanız; yapmanız gereken yegane şey empati kurup siz olsaydınız ne yapılmasını isterdiniz diye düşünebilmekir.

Sayısız konferansta Y jenerasyonuna yani bize dair çok şey dinledim. Hep de merak ettim bizi anlamaları için 40 defa mı dinlemeleri gerekiyor insanların aynı sunumları diye. Hâlbuki çok basitiz; bazen saatlerce yaratıcı bir şeyler yapsak diye sadece düşünecek kadar esneğiz, yeteneklerimizi sergilemeyi seviyoruz ama bunu gösteriş için değil, işlerin kolayca yürüyebileceğini göstermek için yapıyoruz. İtaat kültürünü reddetmiyoruz sadece kıdeme bağlamıyoruz. Otoriteden değil iletişimden haz duyuyoruz. Etkili network kurmanın gücüne inanıyoruz ama pragmatist kafayla yaklaşmıyoruz olaya; sadece her insanın bir gün bir yerlerde hızır gibi yardımımıza koşabileceğine inanıyoruz çünkü biz öyle durumlarda yardım esirgemeden koşanlardanız.

Şimdi etrafıma bakıyorum da; Y jenerasyonunun bütün bu güzel özellikleri aslında onları anlamak için elinden geleni yapan yöneticileri ya da iş arkadaşları tarafından törpüleniyor. Bu belki bilinçli belki bilinçsiz yapılıyor bilmiyorum ama farklı olmanın bedeli ödeniyor. Yıllarca farklı olun, sıradışı olun diyen büyüklerimizin bu bedeli ödetiyor olması da düşündürücü aslında. Ama bunun da geçici bir süreç olduğuna inanıyorum yeter ki olan bize olmasın. Eğer aranızda bu durumda olanlar varsa kalbinizin sesini dinlemeye devam edin. Eğer sorun büyükse ‘sorun’ ile yaşamayın yol verin gitsinJ

Biz kalbiyle yaşayanlar zümresindeniz, biz güzel yerlere gidip, güzel şeyler yiyip içmesek, giymesek de olur çünkü biz gittiğimiz yeri güzelleştirenlerdeniz!

Posted in Y Jenerasyonu | Tagged , , , | Leave a comment