Yeni Çağın ‘Öğrenen’i – TEGEP 2018 Kurumsal Akademi Zirvesi Notları

Bu sene katıldığım TEGEP (Türkiye Eğitim ve Gelişim Platrformu Derneği)Kurumsal Akademiler Zirvesi sonrası katılmak isteyip katılamayan, vakti ya da fırsatı olmayanları da düşünerek tuttuğum notları kısa bir yazıya dökmek istedim. Hem eğitim ve gelişim mesleğine gönül vermiş olanlar hem de meraklılar okuyabilsin diye:)

Zirve, geçen sene olduğu gibi bu sene de Fenerbahçe Divan Tesisleri’nde gerçekleşti. Bence gerçekten zirve için seçilebilecek en güzel yerlerden. İçerik anlamında da benim beklentilerimi karşıladı ve açıkcası son zamanlarda geçen en verimli zirvelerden. Ancak kahve arasında konuştuğum birçok arkadaş (İstanbul’da büyük firmalarda çalışan İK’cılar) geçen seneye göre bir tık daha heyecansız bulduğunu iletti. Bu durumu İstanbul – Ankara bakış açısı farkı olarak görmek / düşünmek istemezdim ancak sanırım öyle:)

Gelelim notlara; uzun uzun bildiğimiz şeyler yazmaktansa tüm konuşmalara dair bana göre fark yaratan yorumları ve iyi uygulamaları paylaşacağım.

Kuralları Değiştirmek, Sınırları Aşmak

Turkcell Akademi Genel Müdürü – Banu İşçi Sezen

Konuşmasına; son zamanların da en trend konularından birisi olan endüstri 4.0 ve akademilerden beklentiler ile başladı. Verdiği rakamlar dikkat çekiydi; şu anda TR’de 28.5 milyon çalışan olduğunu ancak bu çalışanların sadece %1’inin BİT(bilişim, internet, teknoloji) sektöründe çalıştığını belirtti. Buna bağlı olarak yüksek teknoloji ürün ihracatımızın toplam ihracatımızdaki payının sadece %2 olmasına da şaşırmak gerek. Bir diğer çarpıcı rakam da şu anda 7.5 milyon üniversite öğrencisi olduğu. Bu öğrencilerin ne kadarının sektörün ihtiyaçlarına göre yetiştirildiği ise düşünülmesi gereken bir konu. Bu rakamlar açıkça gösteriyor ki henüz endüstri 4.0’a hazır değiliz. Sezen, tam da bu noktada akademiler için ciddi bir fırsat yattığını hatta önümüzdeki yıllarda dünya devi ilk 50 şirketten birinin bir eğitim şirketi olacağını belirtti. Aklımdan bir kaç firma geçti; coursera, udacity? Başka tahminleriniz var ise duymak isterim.

Turkcell Akademi olarak tüm bu gelişmeler doğrultusunda kendi akademi konseptlerini sorgulayıp bir reçete hazırlamışlar. Bu süreç ile ilgili birçok bilgi paylaştı ancak benim en çok beğendiğim ve fark yarattığını düşündüğüm MIT işbirliği ile yaptıkları Bootcamp ve Innovation programları. Hem genç yetenekleri hem de üst düzey yöneticilerini benzer programlara dahil eden ve bu programı tüm şirkete açan Turkcell’e kocaman tebrikler!

IMG_1840

Kültürel Dönüşümün Elçisi Akademiler 

LCW Akademi Direktörü – Gülperi Tandar

Sanırım LCW Akademiden bir yöneticiyi ilk kez bir konferansta dinliyorum. Ancak şirketin değerlerle yönetildiğini ve kurum bağlılığının yüksek olduğunu çok duydum hatta tanıdığım bir kaç LCW çalışanı gerçekten bunu yansıtıyordu.

Akademilerin en temel amacının kurum kültürlerini dönüştürmek olduğunu söyleyen Tandar, bu hedeflerini müşteri için değer yaratan projeler üretilip üretilmediğine ve yetenekler için çekici bir iş yeri olup olmadıklarına bakarak ölçtüklerini belirtti.

Yıllardır duyduğumuz ve üzerine birçok programı konumlandırdığımız 70-20-10 modeline artık inanmadığını belirten Tandar 3-33 öğrenme modelinden bahsetti. (%33 informal, %33 sosyal, %33 formal). Akademiye bağlı sadece koçluk yapan çalışanlarının olduğunu biliyorum ancak artık gelişim mentorleri de istihdam etmeye başlamışlar. Bu gelişim mentorleri şirkette mentee’lerin gölgesi gibi onlarla zaman geçirip kendilerine anlık geri bildirimler veriyormuş. Bence en iyi yaptıkları işlerden bir tanesi üst düzey yöneticilerin tamamının Adler Koçluk Sertifikası’na sahip olmaları ve birçoğunun liderlik eğitimlerinin eğitmeni olması. Üst yönetimin gelişime olan inancının yegane göstergesi olarak iç eğitmenlik programlarının gücüne inananlardanım. (Bu arada Liderlik Programlarının adı ‘Çift Kanatlı Yalın Liderler’). Ayrıca liderlik programları ICF tarafından akredite edilmiş.

IMG_1849

Koçluk mesleğine olan inançları gerçekten umut verici, meslek lisesi memleket meselesi projesine destek olmak amacıyla meslek lisesi öğretmenlerini “Koçvari Eğitmen Yetiştirme Programı”na dahil eden LCW Akademi, tüm paydaşlarına değer katma hedefini oldukça benimsemiş. Çalışanların çocuklarına kodlama ve yetkinlik eğitimleri sağlıyor ve 6’dan fazla üniversite ile işbirliği içinde.

Eğitimin kökleri acı, meyvesi tatlıdır. Aristo…

Dünden Yarına Kurumsal Akademiler

Yıldız Holding İK Grup Direktörü –  Danışman Ezgi Kadıoğlu Yangın

Konuşmalarına aslında günümüz beyaz yakalısının içinde bulunduğu vahim durumu açıklayarak başladılar.

  • Çok Yoğunuz! Toplantılar, e-postalar, günlük işler derken öğrenmeye haftada sadece 24 dk. ayırabiliyoruz.
  • Öğrenirken odaklanamıyoruz! Medya, anında mesajlaşma, anlık bildirimler dikkati dağıtıyor.
  •  Hafızamız unutmaya yatkın! Öğrenilenlerin %41 ile %63’ü 1 ay içinde unutuluyor.

Hal böyle iken biz 24 dk’yı öğrenme için nasıl ve ne şekilde kullanacağız? ve bu bilginin unutulmamasını nasıl sağlayacağız? sorusu gündeme geliyor. Bununla birlikte uzayan insan ömrü çoklu kariyere imkan sağlarken daha fazla öğrenmeyi de mecbur kılacak. Burada da yetişkin eğitimini bilen akademilere çok iş düşecek. İnsanlar çoklu kariyer için gerekli becerileri kurumsal akademiler sayesinde geliştirebilecek.

Yetişkinler için ise pedagoji yerine andragoji kelimesini daha çok duyacak gibiyiz! (Andragoji: Yetişkinlerin öğrenmesine yol göstermenin ya da yardımın bilim ve sanatı)

blog1

Kurumsal Akademiler Zirvesi’nde Mark Allen’dan bahsetmeden olmazdı tabiki; Allen özetle der ki; kurumsal üniversiteler bireysel ve kurumsal öğrenmeyi, bilgiyi ve bilgeliği besleyecek stratejik bir araçtır.

 

blog2

Akademilerin gelecekte de varlığını sürdüreceklerini hatta önemlerini gidercek artacağını belirten Yangın, bu noktada dijital dönüşümü gerçekleştiren, sahada faaliyet gösteren ve akademilerinde birçok tanımın yeniden yapıldığı yani bilginin üretildiği ve paylaşıldığı bir yer olarak konumlandıran şirketlerin fark yaratacağını belirtiyor. Bu noktada üniversite iş birlikleri de  stratejik olarak hem kurumlar hem de üniversiteler açısından daha da fazla önem kazanacak. Tipik stajyer ya da MT programları yerine daha niş birlikteliklerinin ötesinde formüller gelişiyor (Sonuçta bilginin ömrünün 5 yıl olduğunu düşünürsek bir mühendislik öğrencisi mezun olana kadar öğrendiği birçok şeyi unutmak zorunda kalacak, dolayısıyla üniversiteler mikro diploma programları üzerinde çalışmaya başladı bile). Bir de ilerleyen dönemlerde ikonik akademi binalarından ziyade daha fazla sahada ve müşterisine yakın öğrenme alanlarını göreceğiz gibi duruyor. (Adidas her kampüsünde ayakkabı kutusu şeklinde minik akademi ortamları yaratmaya başlamış bile.)

Sanırım gün boyunca duyduğum en ilham verici uygulamalardan bir tanesi de IKEA’dan;

Akademi içerisinde mi, yoksa mağazaların içinde mi uyguluyorlar tam anlayamadım, internette de biraz araştırdım ancak denk gelemedim. İnsanlar gene en çok insanlardan öğreniyor. Dolayısıyla akademiler her ne yaparsa yapsın insanları birbiri ile konuşturmaya hizmet etmeli.

IKEA’da sohbet menüsü alanlar başlangıçta kendilerinden bahsediyorlar, ana yemek olarak hayallerinden ve tatlı kısmında ailelerinden bahsediyorlar. Daha fazla diyalog, hatta daha fazla kaliteli diyalog dediğimiz bugünlerle benzer uygulamalar bence çoğaltılabilir.

blog3

Kurumsal Akademilerin Öncelikleri

Enerjisa – Tuğba Gök

Deloitte’un 5th Human Capital Report’una(https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html) atıfta bulunanan Gök, kurumsal öğrenmenin öneminin bu kadar farkındayken neden hala yaptıklarımızın yeterli olmadığını düşünüyoruz sorusu ile başladı. Güçlü bir soruyla da devam etti? Biz İK’cılar gerçekten güncel miyiz? Enerjisa ekibi de bu soru ile yola çıkarak kendi gelişim yaklaşımlarını aşağıdaki adımları takip ederek güncellediklerini belirtti.

1 – Gelişim Dizaynı

  • Kontrolü katılımcılara bırakmak mümkün mü? Genel güçlü bir soru ile tasarım odaklı düşünme çalıştayları yaparak kontrolün katılımcıya bırakıldığı öğrenme deneyimleri tasarlamışlar.

2 – Gelişim Kültürü Yaratmak

  • Programların odağı içerik değil çalışan!

3 – Gelişim Metodolojisi

  • Kilit cümle: Öğrenmenin kişiselleştirilmesi. Biz neden hala insanlara öğrenme stillerini buldurup, sonra ilgili kataloglardan eğitim seçtirip, gene ilgili eğitime kayıtlarını yaptırmalarını istiyoruz ki? Biliyoruz ki yetişkinler kendileri istedikleri zaman öğreniyorlar ve bir yolunu buluyorlar. Dolayısıyla odaklanılması gereken soru; ben nasıl ilham veririm? Ben öğrenme motivasyonunu nasıl artırırım? Çalışanlara eğitimleri itmemeliyim, eğitim/gelişim deneyimleri çalışanları kendilerine çekmeli.

4-Ölçüm Metodolojisi

Kendi programlarının ölçüm kriterlerini belirlemek için şirketin müşteri deneyimi ekipleri ile bir araya gelip, onların uygulanabilir parametrelerini programlara uygulamışlar ve de klasik KPI’larımızdan biraz farklılaşarak aşağıdaki göstergeleri ölçümlemeyi hedeflemişler.

  • Net promoter score / program başına ya da gelişim sürecinin sonunda bunu önerir misin?
  • Learning effort score / ne kadar zaman harcıyorsun istediğin bilgiye ulaşabilmek için?
  • Training abondenment rate / Kaç kişinin eğitimi bıraktığını takip etmiyoruz, çalışanlar eğitimi bırakabilirler. Neden bıraktıklarını takip ediyoruz?

Sonuç olarak öğrenen organizasyon olmak; ne kadar eğitim aldığımız ile ilgili değil, bu bilgiyi ne kadar paylaştığımız ve hatta onu ne kadar yeniden yarattığımız ile ilgili.

 

Dijital Eğitim ile Yetkinlik Gelişimi

Tankut Çığır / Tuğrul Türkkan – Denizbank

Geçen sene performans yönetim sistemini güncelleyen Denizbank, çalışan ve yöneticilerin daha fazla gelecek konuştuğu bir yapıya geçmiş. Bu noktada çalışanlara hangi yetkinliklerini geliştirmek istediklerini, yöneticilere de çalışanlarının hangi yetkinliklerini geliştirmek istediklerini sorup 10’lu skala üzerinden mevcut durumu notlamalarını istemişler. Yaklaşık 12.000 kişinin verisini aldıktan sonra dijital olarak bu gelişimi tasarlamaya koyulmuşlar.

Burada etkin bir öğrenme deneyimi tasarımı için, çalışan ne olduğunda öğrenmeye istekli oluyor sorusunun cevabını arayarak başlamışlar. Günümüz insanın öğrenme sorunlarına dikkat çekerek, bu sorunlara dijital ve modern yaklaşımlar sergilemişler. Bersin’in araştırmasına göre ortalama haftada eğitime 24 dk. zaman ayırıyoruz. Dikkat eşiğimiz 8 sn’ye düştü (Bir akvaryum balığından daha az -araştırmaya linkten ulaşabilirsiniz; https://tr.scribd.com/document/265348695/Microsoft-Attention-Spans-Research-Report) ve daha da kötüsü unutuyoruz:) Öğrendiklerimizin %41 ile %63’ünü 1 ay sonunda unutuyoruz.

IMG_1888

Tabii her arz kendi talebini yaratır, durum böyle olunca haftada sadece 24 dk. öğrenip ay sonunda da bunların yarısını unutan beyaz yakalıya daha yaratıcı çözümler gerekiyor. Mikro öğrenme giderek güçleniyor (ki ben geleceğin öğrenme metodunun bu olduğuna inanıyorum, unutsam bile istediğim zaman yeniden öğrenebileceğim bilgiler). – Bağlılık – bir türlü dikkatini veremeyen bizler görseller ve dijital etkileşimler ile konuya daha çok bağlanıyoruz ve aralıklı/tekrar edilebilir öğrenme. Yani unutmaya yüz tuttukça hemen yeni bir hatırlatma.

IMG_1889

Bu bilgiler ile her bir yetkinlik için (25) 50 hafta boyunca gönderilebilecek etkileşimli mikro öğrenme araçları tasarlamışlar. Madem beyaz yaka haftada sadece 24 dk. harcıyor, biz bunun 5-6 dk’sına talibiz diyerek her bir içeriği de kısa tutmuşlar. Film, makale, video vb. çalışanlara onlara ‘özel’ bildirimler gerçekten uygulanıyorsa eğer cidden yaratıcı bir uygulama olmuş. Bu kadar verinin içerisinde tabii hit rate’lerin en yüksek olduğu saatleri de ölçümleyerek mikro öğrenme maillerini en uygun saatlerde göndermişler.

İK’nın küratör rolü diye uzun zamandır konuşuruz ama çok az yerde rastladım, bu uygulamada kesinlikle İK’nın küratör rolünü gözlemliyoruz. Küratörlük dediğimiz mesele de ‘Adaptive nudge’ denilen ufak dürtmelerle insanları doğru davranışa yönlendirme meselesi aslında.

Şimdilik bu kadar… daha tuttuğum bir çok not var. Özellikle zirvenin sonunda Engin Baran’ın konuşması gerçekten dinlemeye değerdi. Eğer daha fazlasını okumak ya da dinlemek isterseniz yorum bırakabilirsiniz!

Advertisements
This entry was posted in Kurumsal Hayata Dair and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s